従業員を抱える企業にとって、人事評価（人事考課）は当然行われますね。
年１回、年２回とその頻度は違っていても、必要業務の一つ。
一人一人との面談を通して聞き取りし、これまでの勤務態度等も踏まえながら評価表を作成するのが一般的でしょうか？
記入を終えた評価表は当然本人に見せることはありません。
表を元に配置異動・昇格昇給・賞与へと反映されるわけですが、結果だけを伝えられた従業員の気持ちはどうでしょう。
退職の決め手は「評価されていない」こと
仕事自体は好きだけれど、将来が見えないと悩んだ末に上司に「退職届」を提出。
そこで言われたのが「君のことは以前から期待していたんだけどね、勿体ないなあ」の一言。
評価していたんだよと今更言われても、心が離れてしまった人には響きません。
もっと前から評価している部分や今後の展望・キャリアについて話せる職場環境であったなら、退職を回避出来ていたかもしれませんね。
また、評価する側も「本当にこの評価でいいのだろうか？」と感じる方もいらっしゃるようです。
数名が多方面から一人を評価するのが本来は理想的ですが、現実は難しいもの。
たった一度の面談と、業務をこなしつつ日々の様子を思い出しながらの評価表作成。
それをチェックする体制がなければ、一方的な見方からの評価になり兼ねません。
従業員が持っている可能性・将来性を無きものにしてしまうこともありそうです。
ジョブローテーションが不安
人材育成の一環として行われるものに「ジョブローテーション」があります。
実はこれが「離職の原因」となることも。
会社側の意図が本人に伝わっておらず、短期間での異動があるとします。
本人なりに行った先では実績もあげてそれなりの手応えを感じている。
元々やってみたい業務があり、希望部署への異動願を提出するも毎回却下。
個人面談の際に上司に聞くと「もう少し今の部署で頑張って欲しい」と濁される。
これが数年も続く場合、「この会社ではこれ以上やっていけない」となります。
退職届を持参すると「君のことは評価していたんだよ」と返ってくる。
ジョブローテーションが悪いわけではなくて、やる意味と結果をちゃんと本人に伝えているかどうかですね。
実際、このような理由で転職相談を受けるパターンもあります。
不満と不安を取り除く
いい人材を手放さないためには、不満と不安を聴くことから始めませんか？
円満退職は定年でもない限り、そうそうありえません。
そもそも、職場が円満であれば退職する必要もないわけです。
どこが不満で何が不安かを聴き取るには、年に1度だけの面談では足りないですね。
さらに聴き役のスキルも問われます。
相手の話を受け止めて聴くことほど、難しいものはありません。
十分に聴かれないまま評価され、その評価結果が本人には不透明となれば不満が積もるのも仕方ないことです。
職場力を上げるということは、従業員がいきいきと働ける状態にすることでもあります。
この職場でもっと人の役に立ちたい。
働く自分に自信が湧いてくる。
社内で認められている実感がある。
従業員がこう思える職場を１社でも増やしませんか？
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